Die Generation „Erfahrungsträger“

Viele von ihnen haben bereits einige Revolutionen im Office-Alltag mitgemacht. Sei es das Entstehen der Omnipräsenz des Telefons, die Einführung von Fax-Geräten (welches viele von uns schon gar nicht mehr kennen), vom selbstverständlichen Einsatz von Kopierern bis hin zum PC mit leistungsstarken Druckern als Ersatz für Schreibmaschine und Reißbrett und nicht zuletzt die Verfügbarkeit von zentralen elektronischen Dateiablagen als Ersatz für Ordner und Papier.

Die bisherigen Veränderungen erfolgten über einen langen Zeitraum meist sequenziell nacheinander und haben dabei die persönlichen Kontakte und Netze zwischen den Kollegen nur wenig verändert.

Was diese Generationen auszeichnet ist eine kontinuierliche Anpassungsfähigkeit an neue Möglichkeiten über lange Zeiträume, in denen diese neuen Werkzeuge im beruflichen Umfeld in bereits bestehende Strukturen sequenziell integriert und langfristig verankert wurden. Eine Übertragung dieser Möglichkeiten auf das private Umfeld fand nur verzögert und selektiv statt.

Die neue Generation

Die heute in den Arbeitsalltag eintretende Generation wächst dagegen mit immer neuen Möglichkeiten auf. Sie erleben PC’s, Smartphones und Internet als Bestandteil ihres Umfeldes und ihrer Lebenswirklichkeit schon von Kindheit an als Selbstverständlichkeit. Aufgrund der hohen Geschwindigkeit der technischen Entwicklung ist auch das permanent-kontinuierliche Anwachsen der Möglichkeiten für diese Generation ein erlebter Bestandteil der Realität und damit wenig Anlass zur Sorge.

Fast täglich entstehen neue Angebote und Tools. Die Möglichkeit diese sequenziell auszuprobieren, wie es vor 20 Jahren noch die Regel war, und sie in den beruflichen, wie ggf. in den privaten Alltag mit einer gewissen Ruhe zu integrieren, ist heute alleine schon aufgrund der Vielfalt und der Geschwindigkeit ihres Aufkommens nicht mehr gegeben.

Die Pflege von persönlichen Kontakten und die Kommunikation via PC über das Internet ist heute selbstverständlich, unabhängig davon, in welchem Maße diese Möglichkeiten individuell genutzt werden. Die hierbei eingesetzten Apps und Technologien verändern sich jedoch permanent.

Es geht heute nicht mehr (nur) um belastbares Wissen zu bestimmten Themen, sondern auch um die Bereitschaft Neuerungen anzunehmen und auszuprobieren und um die Fähigkeit diese zu bewerten. Wir sprechen also nicht von der Bereitschaft mehr zu lernen, sondern auch von Änderung der Einstellung gegenüber Neuem.

Ein Bruch in der Unternehmenskultur?

Dieses schafft gegenüber den traditionellen Unternehmenskulturen und -strukturen eine neue Situation, mit der wir als Führungskräfte umgehen müssen. Bisher wurde man als junger oder neuer Mitarbeiter von den erfahrenen Kollegen eingewiesen und eingearbeitet oder hat man sich bestenfalls gemeinsam mit diesen neues Wissen und neue Technik angeeignet. Hierdurch entstand eine Wissenspyramide auf der eine informelle soziale Struktur enstand, die nun beginnt sich aufzulösen.

Um keinen Bruch im Unternehmen entstehen zu lassen, brauchen wir durch die gesamte Belegschaft hindurch eine positive Wahrnehmung dieser Veränderung und die Bereitschaft die jeweils neuen Möglichkeiten auszuprobieren, zu nutzen und als Bereicherung zu verstehen.

Dazu müssen wir uns auf die erfahreneren Mitarbeiter konzentrieren. Diese sollten idealerweise weiterhin unsere Leistungsträger sein. Wir müssen diese fit machen und unterstützen. Wir verändern also die bisher übliche persönliche Weiterbildungshistorie. Wo wir bisher gezielt die Neuzugänge und Berufsanfänger mit Weiterbildungsmaßnahmen und Mentorenprogrammen gefördert haben, müssen wir heute unser Augenmerk auch auf den bereits bestehenden Mitarbeiterstamm richten. Neben fachlichen Qualifizierungen zu IT-Tools sind auch Mentoring-Programme ein adäquates Konzept, in denen jüngere Mitarbeiter neben ihrem IT-Know-How auch ihre Einstellung dazu an Ältere weitergeben.

Erfahrung und Wissen der erfahrenen Mitarbeiter werden dadurch aber nicht abgewertet. Es wird im Gegenteil weiterhin elementar gebraucht. Erst das Zusammenspiel von Erfahrung mit den aktuellen „State-of-The-Art“ Tools erzeugt die für Unternehmen relevanten Wettbewerbsvorteile.

Wichtig dabei ist, auch den Wert der Kenntnisse und Erfahrungen der Berufserfahreneren herauszustellen und den persönlichen Status des einzelnen im sozialen System des Unternehmens zu beachten und zu erhalten. Die Unterstützung sollte auf Augenhöhe und respektvoll erfolgen.

Dem routinierten fast spielerisch leichten Umgang mit der IT durch die Jüngeren steht die fachliche Erfahrung im jeweiligen Gewerbe der Älteren gleichwertig gegenüber. Jedoch ist im Gegensatz zur privaten Nutzung der Umgang mit der IT im Unternehmen eben kein Spiel mit begrenzten Auswirkungen.  Entscheidungen für oder gegen die Nutzung bestimmten Möglichkeiten oder Tools sind unternehmerische Entscheidungen, die relevant die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens beeinflussen. Es geht um einen Austausch zwischen beiden Gruppen in dem der spielerischen Kreativität und der technischen Faszination die strategischen Aspekte und ein Bewusstsein für Sicherheitsnotwendigkeiten des Unternehmens gegenüberstehen.

Und auch auf der menschlichen Ebene entstehen neu Relationen. So wäre die „Gnade“ eines jungen Mitarbeiters sich mit dem „zurückgebliebenen“ Alten abzugeben sehr kontraproduktiv. Mitarbeitern, die sich so platzieren, fehlt ein erhebliches Maß an Teamfähigkeit. Es ist, was das Thema Kompetenzverteilung und gegenseitige Unterstützung angeht, also sehr auf die Kultur im Unternehmen zu achten und sehr oft besteht hier Anpassungsbedarf.

Was passiert, wenn wir uns dieser Aufgabe nicht annehmen?

Mitarbeiter, die sich aus eigener Kraft anpassen und ihre Fähigkeiten ausbauen oder aber die einen solchen Eindruck erwecken, werden schnell mit immer mehr Arbeit belastet und irgendwann auch überlastet werden.

Mitarbeiter, die ihre Defizite nicht verstecken können, werden als Minderleister bewertet und fallen den im Unternehmen üblichen Prozessen an. Diese sind selten wertschätzend und führen meist zur Trennung vom Unternehmen oder zu psychisch verursachten Erkrankungen.

Mitarbeiter, die Defizite haben und diese aber gut kaschieren können, geraten nach und nach in ähnliche Situation. Um ihre eigene Position zu festigen, beginnen sie z.B.: den Transfer Ihres Wissens auf Kollegen zu reduzieren, um sich vordergründig unersetzbar zu machen. Die in ihrer Eigenwahrnehmung identifzierten Defizite werden mit z.B.: reduzierter Qualität kompensiert oder mit undokumentierter Mehrarbeit. Der sich hieraus resultierende versteckt manifestierende „Burn-Out“ wird ebenso wie bei den offen überlasteten Kollegen aufgrund seiner vielfältigen Symptomatik meist erst spät wahr- und vor allem ernst genommen.

In beiden Fällen geht dem Unternehmen viel wertvolles Know-How und vor allem Motivation verloren. Die zurückbleibenden Kollegen nehmen dieses wahr und reflektieren das Wahrgenommene auf ihre eigene Situation. Die Bindung der Mitarbeiter an das eigene Unternehmen sinkt.